Der findes mange definitioner på, hvad fremragende ledelse er. For fremragende ledelse er situationsbestemt og kontekstafhængig. Den fremragende leder adskiller sig fra den gode leder ved netop at udøve den adfærd, som gør den helt unik. Enestående. De fleste af os har i vores dagligdag mødt lederen i en situation, der skiller sig ud som værende en af de allerbedste ledelsessituationer. I dette projekt søger vi gennem interviews at finde den allerbedste lederadfærd ved Danske Capital, på håndboldholdet YDUN95 og PCB. Vi ønsker at afdække lederadfærdens unikke strategier, så den kan overføres til andre ledere. Vi ved, at der blandt fremragende ledere findes de allerbedste ledelsessituationer, som vi ønsker at sætte sammen til en model for den fremragende mellemleder. Men hvad adskiller de ledelsessituationer, og kan vi tage ved lære af de allerbedste? Det mener vi er muligt, hvis vi er i stand til at afdække deres makro- og mikro-strategier for den måde, ledelsen er udført på.
Først må vi dog få styr på, hvad vi forstår ved fremragende ledelse.
Grundlæggende ser vi, at formålet med fremragende ledelse af en virksomhed er:
at få det bedst mulige langsigtede resultat for virksomheden
Inspireret af vores kollegaer, Direktør for Rosendahl Consulting, Arne Rosendahl Lassen, så definerer vi resultatet på et givet tidspunkt (t) som:
Rt = f1(motivationt, relevante kompetencert)
Dette gælder både for medarbejderen, lederen, teamet og virksomheden som sådan.
Med ovenstående definition in mente er det for den fremragende leder nødvendigt til stadighed at udvikle motivation og relevante kompetencer for at holde trit med konkurrenterne, som også udvikler sig over tid. Konkurrenternes stadige udvikling betyder at følgende ledelsesmæssige komponenter til stadighed skal vedligeholdes og udvikles:
- Høj faglighed
- Forretningsforståelse
- Personlige Sociale færdigheder
- Lederadfærd – (Kreativitet – Kraft/Magt – Indflydelse)
Alt i alt vil Rt udvikle sig over tid i forhold tilde ovenstående fire komponenter udvikler sig tilsvarende.
Heraf følger at det bliver lederens rolle at optimere motivation og relevante kompetencer hos sine medarbejdere, og det har vi sat fokus på i dette modeling projekt.
Nedenstående model viser resultatet på et givet tidspunkt som funktion af motivation og relevante kompetencer. Det vil sige, at både de bedste og de dårligste konkurrenter øger deres ledelsesresultater med tiden. Dette er vist i grafen som rummet imellem de to fuldt optrukne linjer.
En virksomhed kan således vælge at:
- følge med udviklingen
- bremse udviklingen og derefter placere sig på linjen med de dårlige resultater eller derunder
- fokusere på udvikling af medarbejdernes motivation og relevante kompetencer
og derved skabe resultater, der placerer virksomheden blandt virksomhederne, der har de bedste resultater. Det vil sige, at virksomheden derved ligger sig tæt på den øverste linje, derover eller på en stejlere linje (se den stiplede linje på figuren).
R(t) = f(t) (M, RK.)
1.8 Afgrænsning
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse, MTU er et ofte anvendt redskab i mange virksomheder og organisationer. Dette gælder for Danske Capital og PCB, som bruger MTU relativt intensivt med kvartalsvise undersøgelser og dertil hørende analyse. I analysen af Danske Capital brugte vi MTU, men vi har senere fundet, at næsten alle mellemledere kan fortælle om unikke ledelsessituationer. På den baggrund er interviews et langt bedre redskab end MTU, når vi skal finde frem til Den Fremragende Mellemleder.
1.9 Præmisser
Præmisserne for denne bog Den Fremragende Mellemleder er, at vi følger metoderne inden for NLP-modellering. Se afsnit nedenfor. Vi er meget taknemlige for Danske Capitals og Håndboldholdet YDUN95s og PCBs bidrag til bogen.